對于精益化生產是每個企業永遠的追求，每個人都想要讓自己的企業管理更加高效化，更加全面。但是我們知道現在工作人員普遍離職率是比較高的，做的稍微不爽，就會想到離職，這個就公司的損失比較大。尤其是技術人員和管理人員的離職，對于公司是一種極大的損失。那么如何才能做到高效化的精益化生產？
對于員工的離職，企業需要作出一系列的原因推測。對于一些流水線的生產廠家，工作不是很高，工作時間長，而且常常需要加班、夜班，工作單調乏味，管理也粗野缺乏人性，員工被視為只會工作的機器，那么員工的工作積極性就會一天比一天削弱。精益化管理永遠是精益求精
圖一：員工辭職率高
蘇州點邁對于離職率比較高的企業和生產廠家發現高離職率的企業他不適合實施精益化生產。離職率搞的因素有很多，比如她的重點因素主要表現有三個方面：
1、第一個也是最重要的因素是工資低，工作時間與收入嚴重失衡；
2、缺乏人性化管理，新生代農民工除了關注收入之外開始重視其是否受到尊重；
3、大量90后的年輕、好動和不穩定是其本身的特性；解決問題也應該著重從以上各方面入手。
第一個棘手或者企業主最不愿意的就是提高工資－－利潤已經夠低了，再漲工資，哪來的利潤？企業怎么生存？漲工資是不是就是完全沖銷了企業利潤呢？當財務報表很清晰的展現人工成本比率和結構的時侯，卻不能顯示高離職率的成本影響。這部分包括：人員招聘成本、新員工培訓成本、效率損失成本、質量損失成本，熟練工更高效率的損失成本，這些很難用準確的數字計算出來，所以很多人都清楚但很無奈。尤其是高離職率給這些方面帶來的成本應該是很高的，企業主應該更多思考這些因素。生產設備監控系統
圖二：員工離職原因比例
另一方面，精益生產改善帶來30％效率的提升，很多老板習慣性的把它收入自己囊中，很少饋贈給員工，而我們在精益改善的常理中經常提到：改善給企業帶來收益的同時應該讓員工也從中受益。而在勞動密集型行業，應該把更多的收益轉移給員工，甚至是大部分效率提升帶來的收益可以轉化給員工，這樣員工就會有30％左右或者以上的工資增長。我想，這樣的薪資會有相當的競爭力，這樣做也讓企業掌握主動權，而不是迫于無奈、迫于形勢、迫于壓力員工加薪。
僅有競爭力的薪酬也不能很好解決員工離職的問題，除非工資高的離譜。現代產業工人要求受到尊重、受重視、被關心，90后的新生代在家普遍都是嬌生慣養型，在家習慣的是使小性子、發脾氣，怎能忍受在企業被當成"工具"使用，當成"傭人"使喚，看成"下人"受罵；即使不是嬌生慣養，在受教育程度、見識或者是對"錢"的渴求和和上一代有本質的區別。
總之，企業人性化管理在接受嚴峻的考驗，獎懲分明只是一個基礎，"胡蘿卜＋大棒"的方式對這些年輕人的作用也有限，對主管更高的要求是學會怎么尊重下屬、了解他們并關心他們，感情的力量也許在某種程度上會超越金錢成為管理更有效的方法，除非2倍、3倍、5倍...的工資可以讓員工忍受。工業精益化管理分析
圖三：精益化管理
第三大因素可能超出了企業的能力范圍，其實這一點也不用企圖去改變，但可是適當創造一些更活躍、更輕松的氛圍和活動，讓這些年輕人有"學校"的感覺。"學校"這個詞是突然出現在腦海中的，靈動中感覺這是一個很好的解決方案：這些人都應該喜歡或者懷念校園的感覺，喜歡同學之間的那種情誼。
所以簡而言之就是企業需要不斷地提高企業生產的智能化方式，提高管理效率，不斷的增強管理效率，才能更好地為讓員工工作有激情有活力。注重精益化生產，那么必定需要使用一些智能管理軟件，這樣才能幫助企業更好的銷量工作效率。同時合理的獎罰制度也會激勵員工積極性。
